中國是制造業(yè)大國，數(shù)控切割機生產(chǎn)制造型企業(yè)是我國經(jīng)濟與社會發(fā)展的重要依托，也是我國眾多城鎮(zhèn)居民及城市外來務(wù)工人員的主要就業(yè)渠道。然而，在近幾年公布的中國十佳雇主榜單上，鮮有數(shù)控切割機制造型企業(yè)的身影，導致這一尷尬境況的原因在于數(shù)控切割機制造型企業(yè)人力資源管理復雜、難度較大。相比較金融、信息技術(shù)等行業(yè)，數(shù)控切割機制造型企業(yè)組織機構(gòu)變動頻繁、工藝流程繁瑣、職能部門眾多、員工分工較細、工種較多，人力資源管理難度更大。

盡管我國數(shù)控切割機制造業(yè)的發(fā)展自改革開放以來取得了重大發(fā)展，在人力資源管理上也進行了一些探索、創(chuàng)新與嘗試，如績效考核、將考評與獎勵、晉升相掛鉤，給員工提供培訓等，但是從整體上而言，我國數(shù)控切割機制造型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，主要存在以下幾方面問題：一是缺乏科學合理的人力資源戰(zhàn)略，人力資源管理相對滯后；目前多數(shù)數(shù)控切割機制造型企業(yè)尤其是民營中小型制造企業(yè)對人力資本的重要性認識不足，缺乏針對企業(yè)自身發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略相配套的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。大部分仍停留在如何甄別并挑選出企業(yè)需要的人才，而沒有完整的人才培養(yǎng)、人才規(guī)劃的長遠戰(zhàn)略，導致企業(yè)在成長期后勁不足，缺乏高級管理人才和技術(shù)骨干。二是缺乏合理的用人機制，難以吸引高素質(zhì)人才；由于中國民營企業(yè)發(fā)展的歷史原因與傳統(tǒng)文化背景，導致許多制造型企業(yè)難以吸納高素質(zhì)優(yōu)秀人才。不少民營制造型企業(yè)還存在家族化用人色彩，以血緣的遠近、關(guān)系的親疏來確定員工在企業(yè)的地位，晉升、考評機制的不合理使高素質(zhì)人才難以在這些企業(yè)存活。三是缺乏長期有效的薪酬激勵機制；由于社會的進步與生活條件的改善，單一薪酬制度已經(jīng)難以滿足核心員工的需求，不少企業(yè)為了激勵員工，花了不少錢，卻沒能調(diào)動員工的積極性，反而招致員工的種種不滿，工作效率降低，原因在于激勵措施不公平、不合理。四是缺乏“以人為本”的用人觀念；隨著員工受教育程度的普遍提高，尊重人才、信任人才、發(fā)展人才在企業(yè)的人力資源管理當中越來越重要，忽視對員工工作成就感的滿足需求，導致了人才的流失。

隨著我國數(shù)控切割機制造型企業(yè)朝著集團化、全球化方向的發(fā)展，人才的競爭也將更為激烈，這使我國數(shù)控切割機制造型企業(yè)中的領(lǐng)軍者必須建立先進的人力資源管理體系，以達到吸引人才、保留人才的目的，使企業(yè)在國內(nèi)同行業(yè)競爭中保持優(yōu)勢，為其全球化競爭打下良好的人力資源基礎(chǔ)。對于國內(nèi)數(shù)控切割機制造龍頭企業(yè)——武漢拓晟科技來說，獨具一格的人力管理制度已成為其保持行業(yè)競爭優(yōu)勢的法寶。拓晟科技不僅為每一位員工完善了切實可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而且注重完善職工的競崗機制，制定了合理、科學、公平、透明的薪酬制度，把薪酬付給與員工的工作目標有機結(jié)合起來，以調(diào)動員工工作積極性與對企業(yè)的忠誠度。